Xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Xử lý kỷ luật sa thải người lao động (09/08/2021)

Xử lý kỷ luật lao động là quy trình người sử dụng lao động xem xét và xử lý về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu đựng một trong những hình thức kỷ luật do nhà nước lao lý .

Ngoài các hình thức xử lý kỷ luật lao động như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức thì sa thải người lao động là một hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất, nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động trong quá trình quản lý, điều hành khi người lao động vi phạm nội quy lao động hoặc có những hành vi vi phạm khác mà người sử dụng lao động không còn sự lựa chọn nào buộc phải sa thải người lao động.

Người lao động khi bị sa thải đồng nghĩa tương quan với việc họ sẽ bị mất việc làm, bị mất nguồn thu nhập, làm ảnh hưởng tác động, ảnh hưởng tác động trực tiếp đến đời sống và mái ấm gia đình của họ. Mặt khác, việc bị sa thải cũng làm hạn chế đi năng lực, thời cơ để người lao động có được việc làm mới khi họ mang hồ sơ đi xin việc tại những doanh nghiệp, tổ chức triển khai khác. Để tránh thực trạng người sử dụng lao động lạm quyền hoặc có những đánh giá và nhận định, quan điểm mang tính chủ quan, áp đặt khi giải quyết và xử lý hành vi vi phạm của người lao động nhằm mục đích muốn sa thải hay gây bất lợi, khó khăn vất vả cho họ nên Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 đã lao lý về việc vận dụng hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải. Cụ thể, hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động vận dụng trong những trường hợp sau đây :
Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi thao tác ;
Thứ hai, Người lao động có hành vi bật mý bí hiểm kinh doanh thương mại, bí hiểm công nghệ tiên tiến, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc rình rập đe dọa gây thiệt hại đặc biệt quan trọng nghiêm trọng về gia tài, quyền lợi của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi thao tác được pháp luật trong nội quy lao động ;
Thứ ba, Người lao động bị giải quyết và xử lý kỷ luật lê dài thời hạn nâng lương hoặc không bổ nhiệm mà tái phạm trong thời hạn chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị giải quyết và xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo pháp luật tại Điều 126 của Bộ luật này ;
Thứ tư, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày tiên phong tự ý bỏ việc mà không có nguyên do chính đáng .
Trường hợp được coi là có nguyên do chính đáng gồm có thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được pháp luật trong nội quy lao động .
Theo đó, Điều 127 của Bộ luật này cũng pháp luật những hành vi bị nghiêm cấm khi giải quyết và xử lý kỷ luật lao động gồm :
“ 1. Xâm phạm sức khỏe thể chất, danh dự, tính mạng con người, uy tín, nhân phẩm của người lao động .
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động .
3. Xử lý kỷ luật lao động so với người lao động có hành vi vi phạm không được lao lý trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận hợp tác trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp lý về lao động không có pháp luật ” .
Do quyết định hành động sa thải tác động ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống của người lao động nên cũng dễ tạo ra những xích míc giữa người sử dụng lao động với người lao động trong quy trình xử lý, vận dụng hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải, từ đó tiềm ẩn năng lực xảy ra tranh chấp lao động khi mối quan hệ hai bên đã trở nên căng thẳng mệt mỏi. Về phía người lao động để bảo vệ quyền và quyền lợi của mình thì họ luôn muốn biết và nhu yếu người sử dụng lao động phải chứng tỏ được lỗi vi phạm của họ cũng như trình tự, thủ tục sa thải có đúng theo pháp luật của pháp lý hay không và người lao động thường sẽ có dự tính khởi kiện người sử dụng lao động ra Tòa án để nhu yếu Tòa xử lý sau khi bị sa thải ; còn về phía người sử dụng lao động khi đã xác lập sẽ sa thải một người lao động nào đó do vi phạm pháp luật pháp lý hoặc nội quy lao động thì trong xác lập lỗi, hành vi vi phạm của người lao động đôi lúc cũng có sự chủ quan của người sử dụng lao động trong giải quyết và xử lý hoặc do trình tự, thủ tục giải quyết và xử lý kỷ luật chưa tương thích với lao lý của pháp lý về lao động nên dẫn đến tranh chấp .
Tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 đã lao lý về nguyên tắc, trình tự, thủ tục giải quyết và xử lý kỷ luật lao động :
1. Việc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động được lao lý như sau :

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b ) Phải có sự tham gia của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị giải quyết và xử lý kỷ luật là thành viên ;
c ) Người lao động phải xuất hiện và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động bào chữa ; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện thay mặt theo pháp lý ;
d ) Việc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản .
2. Không được vận dụng nhiều hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động .
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ vận dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất .
4. Không được giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với người lao động đang trong thời hạn sau đây :
a ) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng ; nghỉ việc được sự chấp thuận đồng ý của người sử dụng lao động ;
b ) Đang bị tạm giữ, tạm giam ;
c ) Đang chờ tác dụng của cơ quan có thẩm quyền tìm hiểu xác định và Tóm lại so với hành vi vi phạm được lao lý tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này ;
d ) Người lao động nữ mang thai ; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi .
5. Không giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất năng lực nhận thức hoặc năng lực tinh chỉnh và điều khiển hành vi của mình .
Theo đó, Điều 70 Nghị định số 145 / 2020 / NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của nhà nước lao lý chi tiết cụ thể và hướng dẫn thi hành một số ít điều của Bộ luật Lao động về điều kiện kèm theo lao động và quan hệ lao động có lao lý rõ ràng về trình tự, thủ tục giải quyết và xử lý kỷ luật lao động .
Mặt khác, “ khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ ”, lao lý :

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời hạn pháp luật tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được lê dài thời hiệu để giải quyết và xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn nêu trên. ”

Hạnh Nguyên

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *