Mô hình quản trị nhân sự hiện đại

Yếu tố con người rất quan trọng trong quy trình sản xuất kinh doanh thương mại, yên cầu nhà quản trị nhân sự phải quản trị nhân lực một cách vừa khoa học vừa thẩm mỹ và nghệ thuật. Khoa học vì cần phải giám sát để sử dụng lao động một cách hiệu suất cao nhằm mục đích mang lại quyền lợi tối ưu cho doanh nghiệp. Nghệ thuật để chớp lấy tâm tư nguyện vọng, tình cảm, diễn biến tâm trạng nhân viên cấp dưới, từ đó kịp thời ứng biến với những trường hợp nhạy cảm, duy trì thiên nhiên và môi trường thao tác tích cực .
Cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế tài chính, nhu yếu nhân lực ở những doanh nghiệp ngày càng ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, nhà tuyển dụng cần có kế hoạch đúng đắn, tương thích từ khâu tuyển chọn nhân viên cấp dưới đến giảng dạy, khen thưởng và tăng trưởng. Đây là một thử thách lớn cho công tác làm việc quản trị nhân sự bởi khó hoàn toàn có thể tìm ra và kiến thiết xây dựng một quy mô quản trị nhân lực “ đo ni đóng giày ” với tổ chức triển khai, công ty của mình .
Trong bài viết này, Edu2Review sẽ mang đến cho bạn những quy mô quản trị nhân sự hiện đại đã và đang rất phổ cập, hoàn toàn có thể vận dụng linh động ở những cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai khác nhau, mang lại hiệu suất cao cao cho doanh nghiệp .

1. Mô hình quản trị nhân sự Michigan

Michigan là mô hình quản trị nhân lực được phát triển tại Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào đầu những năm 1980. Mô hình này đặt trọng tâm vào những biện pháp chiến lược hướng tới các nhân viên và chiến lược của tổ chức.

Mô hình Michigan nhấn mạnh vấn đề rằng cần phải có sự đối sánh tương quan và kết nối của hoạt động giải trí nhân sự trong tổ chức triển khai. Chu trình HRM ( quy trình quản trị nguồn nhân lực ) nên tập trung chuyên sâu vào việc lựa chọn, nhìn nhận, tăng trưởng và khen thưởng để tăng hiệu suất tổ chức triển khai .

quản trị nhân sự hiện đạiMô hình quản trị nhân lực Michigan (Nguồn: Your Senses)

  • Tuyển dụng: Tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc đã được xác định bởi cấu trúc, kết hợp nguồn nhân lực với nhu cầu hoặc công việc kinh doanh.
  • Hiệu quả và đánh giá: Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực.
  • Định mức lương: Lương bổng của nhân viên liên quan đến hiệu quả công việc và thành tựu được công nhận. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức tiền lương, khen thưởng và phát triển trong tương lai.
  • Phát triển nhân lực: đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để nâng cao hiệu suất hiện tại và khả năng của họ, định hướng những kỹ năng phù hợp với các yêu cầu tương lai.

Tóm lại, mục tiêu của quy mô quản trị nhân lực Michigan là lấy hiệu suất cao công việc làm thước đo, làm bao nhiêu thưởng bấy nhiêu. Tuy nhiên, điểm yếu của quy mô này là công tác làm việc quản trị thụ động và tầm nhìn của tổ chức triển khai không được chăm sóc .

2. Mô hình quản trị nhân sự Harvard

Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quy trình hình thành những khái niệm và chủ trương nhân sự. Theo đó người lao động sẽ chịu ảnh hưởng tác động của 3 yếu tố chính : chính sách thao tác, những dòng luân chuyển nhân lực và mức lương thưởng .
Mô hình này tập trung chuyên sâu hầu hết vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng yếu tố tiếp xúc trao đổi, tạo động lực và vai trò chỉ huy .

quan tri nhan su hien daiMô hình quản trị nhân lực Harvard (Nguồn: doc123)

Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất các bên, bao gồm những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, Harvard chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện các chính sách HRM cũng như chưa thể trả lời được câu hỏi chiến lược. Mô hình này cũng chưa chỉ ra được chính sách nhân sự nào phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể.

3. Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản

Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản được kiến thiết xây dựng dựa trên 3 tác nhân cơ sở, đó là : công nhân đa kỹ năng và kiến thức với cấp bậc và trình độ nhất định, điều tra và nghiên cứu nâng cấp cải tiến nhằm mục đích nâng cao chất lượng và hạ giá tiền loại sản phẩm, tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp .

quan tri nhan su hien daiHonda thể hiện quan điểm theo lý thuyết quản trị nhân lực Nhật Bản (Nguồn: Honda)

  • Chính sách tuyển dụng: Đánh giá các kỹ năng xã hội quan trọng hơn kiến thức và tập trung vào khả năng thích nghi với văn hoá công ty của ứng viên.
  • Thăng tiến và thù lao: Sự thăng tiến nghề nghiệp khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong giai đoạn dài, không mang tính chính thức với nhân viên. Công ty Nhật Bản đánh giá cao việc đề ra các sáng kiến hoặc tham gia vào quá trình sáng tạo, làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty.
  • Chính sách việc làm và đào tạo:
    • Chế độ làm việc dài hạn sẽ phù hợp với hình thức đào tạo có tính đặc thù riêng cho công ty và không thích ứng với thị trường lao động bên ngoài.
    • Đào tạo thực hiện trong nội bộ công ty sẽ làm hạn chế khả năng di chuyển của người lao động sang công ty khác.
  • Tham gia vào việc ra quyết định: Nhân sự đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quá trình hoạt động, nâng cao ý thức và sự gắn bó với doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc luôn duy trì việc làm cho lao động có sẵn, mang đến thời cơ thăng quan tiến chức trong nội bộ nhân viên cấp dưới lại khiến cho công ty ít có thời cơ sử dụng nguồn nhân lực trẻ với cái nhìn mới lạ, đưa ra nhiều quan điểm phát minh sáng tạo hơn, tạo bước ngoặt cho tương lai .

4. Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh

Mô hình quản trị nhân sự tổng thể và toàn diện khuynh hướng viễn cảnh là quy mô mà mạng lưới hệ thống những chủ trương và giải pháp quản trị hướng tới một toàn cảnh rõ ràng trong tương lai .
Theo quy mô này, những tiềm năng, kế hoạch và công cụ trong quản trị nhân lực khởi xướng từ tôn chỉ của tổ chức triển khai. Nhân sự được quyền tham gia trong quy trình tiến hành, vận dụng và nhìn nhận thành quả. Đồng thời, quy mô này cũng bộc lộ sự chăm sóc tới quyền lợi của người mua, nhân viên cấp dưới và thiên nhiên và môi trường xung quanh .

quan tri nhan su hien daiMô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh (Nguồn: VnResource)

Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng miêu tả bao gồm:

  • Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: tuyển dụng, đánh giá và định mức, phát triển nhân lực.
  • Bốn nhóm được hưởng lợi ích: cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.
  • Ba hướng tiện ích thời gian: định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp.

Mô hình đưa ra 3 thành phần :

  • Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất.
  • Mô hình tổng thể của tuyển dụng, đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển nhân lực định hướng viễn cảnh.
  • Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiệu quả tổ chức mang tính liên kết.

Đứng trên phương diện nhà quản trị nhân sự hiện đại, họ phải luôn quan sát và chớp lấy tình hình nhân viên cấp dưới nói riêng và công ty nói chung. Mỗi quy mô quản trị nhân sự đều có ưu và khuyết điểm riêng, công tác làm việc quản trị có thành công xuất sắc hay không còn phụ thuộc vào vào năng lực tinh lọc và vận dụng một cách hài hòa và hợp lý với môi trường tự nhiên thực tiễn. Mong rằng Edu2Review đã mang đến cho bạn cái nhìn tổng quát về những quy mô quản trị nhân sự hiện đại .
Ngọc Trâm ( Tông hợp )

Source: https://iseo1.com
Category: Marketing

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *